Od 8 lipca 2026 r. obowiązują nowe przepisy dotyczące Państwowej Inspekcji Pracy.

Jednym z najbardziej komentowanych rozwiązań jest tzw. abolicja wykroczeniowa, która ma zachęcić przedsiębiorców do dobrowolnego uporządkowania nieprawidłowych form zatrudnienia.

W przestrzeni publicznej pojawia się jednak wiele uproszczeń.

Niektórzy odbierają abolicję jako swoistą "amnestię" dla firm korzystających z umów zlecenia lub współpracy B2B.

To błędne założenie może okazać się kosztowne.

Czym jest abolicja PIP?

Abolicja przewidziana w przepisach przejściowych nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy dotyczy wyłącznie odpowiedzialności wykroczeniowej za zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną w sytuacji, gdy charakter wykonywanej pracy odpowiada stosunkowi pracy.

Jeżeli przedsiębiorca w przewidzianym przez ustawę okresie (do 8 lipca 2027r.)  dobrowolnie dostosuje sposób zatrudnienia do obowiązujących przepisów, może uniknąć sankcji za to wykroczenie.

Warto przypomnieć, że od 8 lipca 2026 wysokość kar grzywny za wykoroczenia przeciwko prawom pracownika wzrosła dwukrotnie! 

Postawowa wysokość kary gdzywny wynosi od 2 000zł do 60 000zł, a w przypadkach szczególnych nawet do 90 000 zł. 

Zwiększona została także wysokość mandatu wystawianego przez PIP do 5000zł a w przypadku recydywy do 10 000 zł 

Nie oznacza to jednak, że po zmianie formy zatrudnienia, wszystkie ryzyja wcześniejszego, niewłaściwego sposobu zatrudnienia przestają istnieć.

Abolicja nie eliminuje najważniejszych ryzyk

To właśnie ten aspekt budzi najwięcej wątpliwości wśród przedsiębiorców.

Dobrowolna zmiana umowy nie powoduje automatycznego wygaśnięcia potencjalnych roszczeń wynikających z wcześniejszego wykonywania pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, w sytuacji gdy spełniała ona przesłanki stosunku pracy.

W zależności od okoliczności mogą pojawić się m.in.:

• obowiązek rozliczenia zaległych składek ZUS,
• konsekwencje podatkowe,
• roszczenia o ekwiwalent za niewykorzystany urlop,
• roszczenia o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe,
• inne roszczenia osoby wykonującej pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej w warunkach spełniających przesłanki z art. 22 KP . 

Dlatego decyzja o zmianie modelu współpracy powinna być poprzedzona rzetelną analizą prawną i organizacyjną i przeprowadzona w sposób uporządkowany.

Nazwa umowy nie przesądza o jej charakterze

Jednym z najczęściej powielanych błędów jest przekonanie, że odpowiednio przygotowana umowa B2B lub umowa zlecenia rozwiązuje problem.

Nie rozwiązuje.

Od wielu lat zarówno orzecznictwo sądowe, jak i praktyka kontrolna PIP wskazują, że decydujące znaczenie ma rzeczywisty sposób wykonywania pracy.

Inspektor podczas kontroli będzie oceniał między innymi:

• kto organizuje pracę,
• czy wykonywanie obowiązków odbywa się pod kierownictwem,
• czy osoba ma swobodę wyboru czasu i miejsca wykonywania usług,
• czy może korzystać z zastępstwa,
• czy współpracuje z innymi klientami,
• kto ponosi ryzyko gospodarcze prowadzonej działalności.

Jeżeli praktyka odpowiada cechom stosunku pracy, sama nazwa umowy nie będzie stanowiła wystarczającej ochrony.

Praktyczna wskazówka dla działów kadr i płac oraz HR

To dobry moment, aby przeprowadzić kompleksowy audyt współpracy z osobami zatrudnionymi na podstawie umów cywilnoprawnych lub kontraktów B2B.

Nie warto ograniczać się wyłącznie do analizy dokumentów.

Znacznie większe znaczenie ma sprawdzenie, jak współpraca wygląda każdego dnia.

Warto odpowiedzieć sobie między innymi na następujące pytania:

• Czy wykonawca sam organizuje swoją pracę?
• Czy może odmówić przyjęcia zlecenia?
• Czy świadczy usługi również dla innych klientów?
• Czy ponosi realne ryzyko gospodarcze?
• Czy przełożony wydaje wiążące polecenia dotyczące sposobu wykonywania pracy?
• Czy istnieją sztywne godziny pracy?
• Czy obowiązują procedury uzyskiwania zgody na nieobecności?

Dopiero zestawienie zapisów umowy z codzienną praktyką pozwala właściwie ocenić poziom ryzyka.

Co powinni zrobić przedsiębiorcy?

Zamiast czekać na kontrolę lub zgłoszenie byłego współpracownika, warto wykorzystać obecny okres na uporządkowanie modeli współpracy.

Dobrym rozwiązaniem jest przeprowadzenie audytu obejmującego:

• stosowane wzory umów,
• sposób organizacji pracy,
• procedury obowiązujące wobec zleceniobiorców i kontraktorów,
• zasady komunikacji,
• system benefitów,
• sposób ewidencjonowania obecności i nieobecności.

W wielu przypadkach niewielkie zmiany organizacyjne, oraz przeszkolenie kadry zarządzającej, pozwalają znacząco ograniczyć ryzyko zakwestionowania współpracy przez Państwową Inspekcję Pracy.

Podsumowanie

Abolicja PIP jest rozwiązaniem, które może ograniczyć odpowiedzialność wykroczeniową przedsiębiorców, ale nie stanowi "wyzerowania" wszystkich konsekwencji nieprawidłowo dobranej formy zatrudnienia.

Dlatego przedsiębiorcy oraz działy kadr i płac nie powinni koncentrować się wyłącznie na zmianie rodzaju umowy.

Kluczowe znaczenie ma przeanalizowanie całego modelu współpracy i dostosowanie go do rzeczywistego charakteru wykonywanej pracy.

Im wcześniej zostanie przeprowadzony audyt, tym większa szansa na uniknięcie kosztownych sporów i negatywnych skutków kontroli.

Chcesz sprawdzić, czy Twoje umowy zlecenia i kontrakty B2B są właściwie skonstruowane?

Przygotowałam e-book „10 sprawdzonych zasad, dzięki którym PIP nie podważy Twoich umów zlecenia i B2B”, w którym pokazuję najczęstsze błędy popełniane przez przedsiębiorców oraz działy HR i kadr, a także wskazuję rozwiązania pomagające ograniczyć ryzyko zakwestionowania współpracy podczas kontroli PIP.

To praktyczny przewodnik oparty na przepisach prawa pracy, orzecznictwie oraz doświadczeniach z praktyki doradczej.

Link do E-BOOKA >>> https://centrumhribiznesu.elms.pl/next/public/catalog/product/produkt-20260614184200