Jedną z najważniejszych zmian wynikających z nowelizacji Kodeksu pracy jest wprowadzenie obowiązku ustalenia przez pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników konkretnych zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu dóbr osobistych pracowników.

Na dzień przygotowania tego materiału ustawa oczekuje na podpis Prezydenta RP i publikację w Dzienniku Ustaw.

Nowe przepisy mają wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Po tym czasie pracodawcy będą mieli 6 miesięcy na dostosowanie dokumentacji.

Nowy art. 94³a Kodeksu pracy

Zgodnie z nowym art. 94³a Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany ustalić:

• reguły,
• procedury,
• częstotliwość działań

w zakresie:

• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• przeciwdziałania nierównemu traktowaniu,
• przeciwdziałania dyskryminacji,
• przeciwdziałania mobbingowi.

Regulacje te będą mogły znaleźć się w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo w odrębnym regulaminie.

Sama procedura na papierze nie zabezpieczy pracodawcy

Nowelizacja wyraźnie zmienia podejście do przeciwdziałania mobbingowi.

Nie chodzi już tylko o posiadanie dokumentu.

Pracodawca powinien być w stanie wykazać, że podejmuje rzeczywiste działania.

W praktyce organizacja powinna posiadać:

• określony sposób zgłaszania naruszeń,
• osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń,
• zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających,
• mechanizmy ochrony osoby zgłaszającej,
• działania naprawcze,
• dokumentację potwierdzającą realizację obowiązków.

Konieczność uzgodnienia regulacji

Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe, treść regulacji będzie wymagała uzgodnienia ze stroną związkową.

W przypadku braku związków zawodowych konieczne będzie uzgodnienie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Oznacza to, że wdrożenie nowych zasad powinno być zaplanowane z wyprzedzeniem.

Co oznacza to dla działów HR?

Dla HR oznacza to konieczność przejścia od podejścia reaktywnego do procesowego.

W praktyce trzeba będzie:

• zaplanować aktualizację regulaminów,
• określić odpowiedzialność poszczególnych osób,
• przygotować komunikację dla pracowników,
• wdrożyć działania edukacyjne,
• monitorować funkcjonowanie procedur.

Nowe przepisy nie wymagają stworzenia rozbudowanej biurokracji.

Wymagają jednak, aby organizacja potrafiła wykazać, że realnie przeciwdziała niepożądanym zachowaniom.

Największym ryzykiem będzie nie brak procedury.

Największym ryzykiem będzie procedura, która istnieje, ale nie działa.